Mengapa kita mudah menyusun rencana perubahan tapi kesulitan mengeksekusinya?

Banyak organisasi menyusun berbagai rencana perubahan, sebanyak organisasi yang kesulitan mengeksekusi rencana itu. Mengapa demikian?  Continue reading Mengapa kita mudah menyusun rencana perubahan tapi kesulitan mengeksekusinya?

SOAR (not SWOT): Kunci menciptakan masa depan organisasi idaman

Oleh Budi Setiawan. Master Appreciative Inquiry, Kata pengantar buku The Power of Appreciative Inquiry

Bagaimana cara kita memahami organisasi kita? Ada sebuah alat bantu yang sangat simpel, buatlah gambar organisasi kita! Lho kok gambar? Iya, sesuatu yang kita gambarkan itu mewakili imaji tentang organisasi kita. Pada dasarnya, manusia bertindak tidak berdasarkan data, angka, jumlah-jumlah kuantitatif dalam bertindak. Kita tidak melakukan tindakan antisipatif semata karena tingkat penjualan menurun. Tindakan kita lebih didasarkan pada imaji tertentu tentang masa depan yang muncul setelah kita melihat data penjualan. Ketika imaji yang muncul adalah sosok diri kita sebagai manajer pemasaran atau manajer penjualan maka kita akan bereaksi gembira dan menggunakan data itu untuk mengkritik manajer saat ini. Ketika imaji yang muncul adalah bonus yang berkurang maka kita akan khawatir dan melakukan tindakan untuk meningkatkan penjualan. Imaji masa depan menjadi basis dalam menginterpretasikan realitas yang kita hadapi saat ini. Imaji tentang organisasi yang memandu tindakan-tindakan kita yang membentuk organisasi kita.

Power of Image! Kekuatan imaji inilah yang menjadi basis rekan-rekan kita yang bergerak di bidang advertising. Imaji menjadi sesuatu yang diperjuangkan dengan berbagai daya upaya. Mereka sadar benar bahwa imaji suatu merek akan menentukan tindakan yang akan dilakukan pelanggan. Dalam studi psikologi, imaji murid yang ada dibenak guru menjadi faktor penentu keberhasilan proses pembelajaran. Dalam keseharian, apabila kita mempunyai imaji positif terhadap orang yang ada dihadapan maka akan bertindak positif pula.
Continue reading SOAR (not SWOT): Kunci menciptakan masa depan organisasi idaman

SOAR! Menuju The Living Company

Rata-rata usia harapan hidup (UHH) penduduk Indonesia saat ini terendah di ASEAN antara lain….Demikian diungkapkan Dirjen Bina Kesehatan Masyarakat (Binkesmas) Azrul Azwar. “UHH RI 65 tahun, sedang Brunei (76), Singapura (77), Malaysia (72), Thailand (72), Filipina (69) dan Vietnam (68),” katanya, usai rapat dengar pendapat dengan Komisi VII DPR di Jakarta (http://situs.kesrepro.info/info/feb/2003/info01.htm).

Sungguh memprihatinkan nasib orang Indonesia. Bahkan dibandingkan dengan Vietnampun, warga kita kalah beruntung. Bicara soal keprihatinan, tunggu dulu. Ada data menarik tentang usia harapan hidup organisasi bisnis. Tebaklah sekenanya! Kira-kira berapa usia harapan hidup organisasi bisnis? Coba tebaklah sekenanya!
Saya kutip data dari buku The Living Company (Arie de Geus, 1997) :

  • Average life expectancy of all firms, regardless of size, measured in Japan and much of Europe, is only 12.5 years.
  • The average life span of a multinational organization – Fortune 500 or equivalent – is around 45 years.
  • One third of the companies listed in the Fortune 500 in 1970 for example, had disappeared by 1983 – acquired, merged or broken to pieces.

Masih tetap prihatin dengan nasib orang Indonesia? Mungkin sudah seharusnya kita prihatin. Tetapi juga sudah seharusnya kita prihatin dengan usia harapan hidup perusahaan kita. Bayangkan, usia harapan hidup perusahaan di Eropa dan Jepang saja hanya 12,5 tahun. Lalu bagaimana dengan perusahaan Indonesia? Continue reading SOAR! Menuju The Living Company

Topik Afirmatif: Psikologi Pembolos

Walau terlambat mengajar, aku mendapat banyak inspirasi dari kelas. Pelajaran tentang topik afirmatif dalam kasus DPR bolos. Terima kasih buat mahasiswaku! Continue reading Topik Afirmatif: Psikologi Pembolos

Design Thinking: Key Factor of The Rising of Creative Indonesia

Mengatasi Turnover Menggunakan Appreciative Inquiry

Salam Damai
Menarik cerita mas dewo tentang keadaan karyawan di perusahaannya. Khususnya tentang “rasa nyaman dan aman”. Pertanyaannya apa yang membuat “aman dan nyaman” karyawan? Apa yang membuat karyawan tetap bertahan di perusahaan kita? Dalam kerangka pertanyaan ini, saya mencoba memberikan masukan buat Mbak Linda…

Pertama, kenali faktor pengikat (engagement). Pada level karyawan dan level perusahaan. Pada level karyawan kita bisa wawancara karyawan yang keluar dengan pertanyaan apa yang mereka cari di perusahaan baru yang tidak didapatkan di perusahaan kita. Lalu, lanjutkan wawancara dengan karyawan yang tetap bertahan. Apa yang membuat mereka tetap bertahan di perusahaan kita? Bisa dikhususkan pada karyawan yang kinerjanya menonjol. Pada level perusahaan, kita review kebijakan manajemen SDM kita. Apa yang kita tawarkan untuk mengikat karyawan masuk dan bertahan di perusahaan kita?

Dari data ini, kita bisa analisis apa saja faktor pengikat yang ditawarkan perusahaan dan membuat karyawan bertahan serta faktor pengikat yang ditawarkan tetapi tidak membuat karyawan bertahan. Kita bisa melakukan langkah untuk mengefektifkan sekaligus melakukan efisiensi.

Kedua, kenali faktor harapan. Pada level karyawan, kita tanyakan apa yang mereka harapkan dari perusahaan tempat mereka bekerja dalam waktu 5 – 10 tahun yang akan datang. Pada level perusahaan, kita tanyakan apa yang diharapkan pada seorang karyawan pada 5 – 10 tahun yang akan datang. Dari data ini kita bisa menentukan titik temu antara harapan karyawan dengan harapan perusahaan.

Ketiga, kita mendesain ulang kebijakan manajemen SDM perusahaan kita agar mengoptimalkan faktor pengikat sekaligus memungkinkan mewujudkan harapan karyawan/perusahaan. Tentu tidak perlu seluruh kebijakan kita review, cukup pada bidang/elemen yang berkaitan dengan data pada tahap kedua dan ketiga. Continue reading Mengatasi Turnover Menggunakan Appreciative Inquiry

Langkah Dasar Appreciative Inquiry

1. Pemilihan Topik Afirmatif
Siklus 4-D diawali dengan identifikasi mendalam tentang apa yang hendak dipelajari -yakni topik-topik afirmatif. Karena sistem-sistem manusia bergerak menuju suatu hal yang mereka kaji, maka pilihan tentang apa yang hendak dikaji-yakni apa yang menjadi pusat perhatian organisasi-sangatlah penting. Topik-topik yang terpilih akan menjadi agenda organisasi untuk pembelajaran dan inovasi.
Topik-topik Afirmatif merupakan subjek dari kepentingan strategis bagi organisasi. Topik-topik tersebut bisa jadi merupakan suatu aspek dari inti-positif organisasi, yang jika diperluas akan semakin memperbesar keberhasilan organisasi. Bisa pula merupakan sebuah permasalahan yang jika dirumuskan dalam suatu kesepakatan dan dilakukan pengkajian terhadapnya, akan meningkatkan kinerja organisasi. Atau, bisa pula merupakan suatu faktor keberhasilan kompetitif yang perlu dipelajari oleh organisasi agar berkembang dan berubah. Setelah terpilih, maka topik-topik afirmatif ini akan memandu Siklus 4-D, yakni Discovery (Penemuan), Dream (Impian), Design (Rancangan), Destiny (Takdir).
Continue reading Langkah Dasar Appreciative Inquiry

Mengapa Appreciative Inquiry Sukses?

Orang-orang yang kami wawancarai mengatakan bahwa Appreciative Inquiry dapat berjalan karena enam alasan, yakni:
Continue reading Mengapa Appreciative Inquiry Sukses?

Intervensi berbasis Appreciative Inquiry

Mungkin sebagian orang mempunyai bayangan intervensi appreciative inquiry adalah intervensi yang mahal. Intervensi yang rumit. Intervensi yang butuh energi dan waktu yang besar.

Sesungguhnya, Appreciative Inquiry memberitahukan kita mengenai intervensi yang praktis, simpel dan cepat. Apakah perusahaan anda tidak punya waktu lama untuk melakukan perubahan? Apakah perusahaan anda tidak mempunyai banyak biaya untuk pengembangan? Apakah perusahaan anda ingin yang simpel? Percayalah! Appreciative Inquiry adalah pendekatan yang patut dipertimbangkan sungguh-sungguh.

Bagaimana intervensinya?
Continue reading Intervensi berbasis Appreciative Inquiry

Memastikan Keunggulan Organisasi

Dr Jagdish N Sheth, dalam bukunya, mengungkapkan 7 kebiasaan yang membuat perusahaan unggulan menjadi tumbang, yaitu:

  1. Penyangkalan terhadap realitas baru
  2. Rasa bangga berlebihan
  3. Rasa puas diri
  4. Ketergantungan pada kompetensi inti
  5. Cadok mata dalam melihat kompetisi
  6. Struktur raksasa
  7. Memacu produksi yang menimbulkan inefisiensi biaya

(Lebih lanjut tentang 7 kebiasaan itu klik disini)

Bagaimana Appreciative Inquiry menjawab 7 tantangan tersebut? Bagaimana tepatnya, Appreciative Inquiry memastikan keunggulan organisasi?
Continue reading Memastikan Keunggulan Organisasi