Mengapa Training Motivasi Itu Seperti Berakhir Pekan?

Kemarin siang setelah mengisi sesi Inovasi pada sebuah training motivasi, @donWildano mengajukan pertanyaan yang membuat kami terlibat obrolan mengenai efektivitas training. 

Masih ingat sebuah training emosi spiritual yang menjamur beberapa tahun yang lalu? Iya training dengan efek audio visual yang membahana itu. Banyak sekali perusahaan & lembaga pemerintah mengadakan training tersebut, beberapa diantaranya “turun dari langit” dan tidak terkait analisis kebutuhan training. Efek langsungnya? Dengar-dengar banyak peserta yang menangis dan menyatakan tobat. Efek jangka panjang? Banyak teman bilang tidak ada. Seorang teman menyebut efeknya hanya berlangsung 2 bulan.

Training emosi spiritual ini menjadi penanda lahirnya gelombang training motivasi dengan beragam variasinya. Ragam training ini  menekankan pada pengembangan kemampuan personal & interpersonal (soft skill), yang berbeda dengan masa sebelumnya yang lebih menekankan pengembangan kemampuan teknis. Seberapa efektif training ini menghasilkan perubahan pada lingkup organisasi? Aku tidak punya data untuk menjawabnya. Tapi dugaanku, kebanyakan training motivasi ini tidak efektif dan seringkali kontraproduktif.

Training motivasi itu seperti pergi berakhir pekan ke pegunungan, sebut saja puncak. Ketika akhir pekan, semua orang bahagia. Orang bisa lepas dari rutinitas. Orang bisa tertawa bebas. Orang bisa mengekspresikan dirinya secara terbukan. Tapi akhir pekan tidak lama. Datanglah minggu malam dan orang-orang pun menggalau mengenai hari senin, “Ah kok sudah senin lagi”. Orang masuk lagi ke kantor. Kembali ke rutinitas sehari-hari. Kembali pada pola emosi & relasi pekerjaan.

Dimana kebahagiaan berakhir pekan? Entahlah menguap kemana

Begitu juga dengan training motivasi. Orang bahagia ketika ikut training motivasi, tapi kebahagiaan itu ditinggal di ruang training dan kembali pada rutinitas pekerjaan dengan suasana hati suntuk. Mungkin ada pengetahuan yang didapatkan dari training, tapi tidak jelas relevansi dan maknanya pengetahuan itu terhadap pekerjaan. Sampai kantor pun, seringkali tidak disediakan kesempatan untuk memperagakan pengetahuan yang didapat dari training.

Istilah konseptualnya, training adalah konteks pendapatan, orang mendapatkan suatu pengetahuan. Kantor adalah konteks penggunaan, orang menggunakan suatu pengetahuan. Seringkali pengetahuan dianggap seperti oleh-oleh yang bisa dibeli di tempat berakhir pekan dan dibawa ke kantor pada hari senin. Sayangnya, pengetahuan bukanlah benda dan penggunaannya pun tidak bisa bersifat individual.

Belajar dan pengetahuan selalu bersifat sosial. Orang jaman dulu sudah menyadari konsep ini. Karena itu, tidak ada kelas training bertani. Belajar bertani ya terlibat dalam konteks penggunaan pengetahuan itu, atau dengan kata lain, terjun ke sawah. Amati praktek bertani. Menyimak pak tani bercerita mengenai sawahnya. Mengajukan ide di pertemuan kelompok tani. Mengeksperimentasikan ide itu di sawah. Ada hasil dan semua orang akan mengikuti. Intinya, konteks pendapatan dengan konteks penggunaan berhimpitan, tidak ada batas penyekatnya. Kalau jaman sekarang, contoh nyata adalah Mengapa Tidak Ada Training Korupsi.

Oleh karena itu, tantangan bagi training adalah mengintegrasikan diri dengan pengalaman kerja. Bagaimana menciptakan ruang percakapan mengenai praktek baik di tempat kerja?

Berdasarkan apa yang saya pelajari dari Appreciative Inquiry, saya memberi kesempatan pada setiap orang untuk bercerita pengalaman kerja terbaiknya. Kemudian, saya memfasilitasi peserta untuk mengambil kesimpulan mengenai poin pembelajaran (lesson learned), menantang peserta menciptakan inovasi dan membangun kesepakatan peserta untuk melakukan tindakan baru. Ruang percakapan ini pun tidak bisa hanya sekali. Saya merekomendasikan format pertemuan appresiatif pada organisasi, agar percakapan ini bisa menjadi bagian dari kebiasaan organisasi. (Contoh: Pertemuan 3.0: Melejitkan Kreativitas Kolektif, Pertemuan Review Kinerja)

Dalam pertemuan apresiatif, orang bahagia bukan karena semata-mata dikondisikan oleh trainer, tapi karena mereka merasakan kebanggaan dan kepuasan dalam bekerja. Peserta termotivasi bukan oleh sebuah simulasi, tapi tantangan nyata untuk menciptakan inovasi. Ada kebahagiaan yang berasal dari dalam diri terbaik, bukan karena keadaan lingkungan eksternal.

Bagaimana bila ingin mempelajari pengetahuan baru yang belum pernah dipraktekkan di organisasi? Kita bisa mengundang narasumber eksternal, tapi pengetahuan itu tidak langsung diterapkan. Peserta harus berbagi harapannya dan memodifikasi pengetahuan eksternal itu agar sesuai dengan harapan bersama.

Bagaimana dengan training di tempat kerja anda?  Apakah training masih seperti berakhir pekan yang terpisah dari pengalaman kerja terbaik?