Pengembangan Organisasi melalui Program Orientasi
Sebelum ini, saya pernah berceloteh soal intervensi Appreciative Inquiry untuk pengembangan organisasi melalui perubahan pertemuan (simpel juga nih). Sekarang, saya ingin berbagi pengalaman dan modul intervensi pengembangan organisasi melalui program orientasi.
Kebanyakan praktisi HRD dan OD, membayangkan program orientasi karyawan baru sebagai program yang ditujukan pada sang karyawan. Betul! Tetapi bisa lebih dari itu. Program orientasi karyawan baru bisa kita redesain sebagai intervensi pengembangan organisasi. Bisa untuk pembentukan budaya organisasi, bisa untuk organisasi pembelajaran, bisa untuk membangun budaya coaching dan lainnya. Bayangkan, satu langkah bisa mendapatkan 2 – 3 manfaat. Menarik bukan? Tertarik?
Kalau memang bermanfaat, terus bagaimana caranya? Saya akan menceritakan gambaran umumnya, kemudian langkah-langkahnya dan di akhir anda bisa mengunduh modul karya kami.
Kebanyakan program orientasi itu, pihak perusahaan memberikan materi kepada karyawan baru. Alias materi satu arah dari perusahaan ke karyawan baru. Harapannya, karyawan baru tahu dan bisa menyesuaikan dengan keadaan perusahaan. Karyawan baru sebagai pisah yang pasif dalam program itu. Tapi dalam banyak riset, mendengarkan lebih dari 20 menit itu sudah tidak efektif. Materi yang diserap hanya sampai 30% dari yang disampaikan.
Nah, saya dipercaya menangani sebuah perusahaan untuk mendesain sistem HRD mereka. Saya meredesain program orientasi karyawan baru agar lebih efektif dan lebih besar dampak positifnya. Kebetulan waktu itu, perusahaan telah merumuskan 4 nilai yang menjadi pondasi budaya perusahaan. Tapi, selama ini masih kesulitan untuk memanifestasikan nilai itu dalam kehidupan kerja. Ada beberapa poin menarik dari desain baru program orientasi itu.
Pertama, saya mendesain sebuah aktivitas yang disebut sebagai the great story. Dalam aktivitas ini, karyawan baru diberi panduan yang berisi 3-4 pertanyaan untuk setiap sesi. Karyawan baru diminta untuk membuat janji makan siang dengan karyawan senior baik didepartemen sendiri maupun departemen lain. Selama makan siang ini, karyawan baru ngobrol melalui pengajuan pertanyaan yang ada dalam panduan.
Pertanyaan yang diberikan adalah pertanyaan appreciative inquiry (prinsip Simultaneity Appreciative Inquiry) yang sengaja saya susun untuk menggali pengalaman terbaik karyawan senior terkait dengan sebuah nilai budaya. Sehingga, makan siang menjadi proses dialog (prinsip Social Constructionist Appreciative Inquiry) mengenai pengalaman terbaik tentang nilai-nilai budaya yang ingin dilestarikan. Karyawan senior akan mengingat berbagai pengalaman, memilih yang terbaik dan menceritakan dengan penuh rasa bangga (prinsip Poetic Appreciative Inquiry). Karyawan baru bertanya dan mendengarkan kisah-kisah yang menakjubkan tentang perusahaan yang baru mereka masuki.
Pada titik itu, karyawan baru dan karyawan senior terlibat dalam proses emosional yang positif. Relasi yang terbangun tidak hanya relasi kerja, tetapi juga relasi personal yang positif pula (prinsip Positive Appreciative Inquiry). Program orientasi karyawan tidak hanya mengintervensi karyawan baru, tetapi juga mengintervensi karyawan senior. Mereka berkolaborasi membangun citra positif perusahaan. (Prinsip anticipatory Appreciative Inquiry). (Apa itu Appreciative Inquiry? Klik disini)
Kedua, selanjutnya karyawan baru akan dilibatkan dalam the great workplace. Dalam aktivitas ini, karyawan baru fokus pada proses bisnis dalam depatermen mereka. Karyawan baru melakukan wawancara dengan beberapa orang untuk menyusun alur kerja yang dilakukan dalam departemen mereka. Setelah itu, mereka akan menyampaikan hasil itu kepada atasan langsung mereka. Sehingga, atasan langsung bisa mengkonfirmasi pemahaman karyawan baru sekaligus mendapatkan masukan proses bisnis yang terjadi di unit kerjanya. Karyawan baru paham pekerjaan, atasan langsung dapat umpan balik.
Modul Program Orientasi bisa di unduh DISINI
Apabila anda menyukai dan merasakan manfaat dari artikel ini, mohon kiranya sudi meninggalkan komentar di bagian bawah ini. Setiap komentar akan memberikan pembelajaran bagi kita bersama. Terima kasih
bagus dan bermanfaat… semoga bisa saya coba,, tetapi, dikarenakan lingkungan organisasi saya masih termasuk kecil, apakah hal ini mungkin untuk diterapkan?
Optimal pada organisasi yang beranggotakan 10 orang atau lebih. Kalau di bawah 10 orang perlu sedikit modifikasi sehingga tetap bisa memancing antusiasme
mungkin saran dan bantuan ide nya bis dikirm ke email saya dian_nugroho23@yahoo.com
trimz sebelumnya
begini,saya melakukan penelitian akhir utk skirpsi saya,yang dimana saya melakukan penelitian saya tentang pengaruh stress kerja,motivasi dan upah terhadap kinerja tenaga kerja wanitaindustri keci batik solo,setelah saya uji scara simultan semua variabel x1,x2,x3 berpengaruh pd kinerja (Y)
akan tetapi setelah dilakukan uji T(parsial)tnyata yang berpengaruh secara signifikan adalah motivasi saja,sy lsg ditentang dosen pembimbing saya,hrusnya upah berpengaruh juga,krn kebutuhan pokok,st stlh saya baca artikel anda,justru motivasilah yg punya kedudukan tertinggi,jd tidk hrus selalu upah berbanding lurus thdap hsil kinerja mreka
BUKTINYA!!!!!!!1….banyak artikel mengatakan tertuju pada PNS…gaji meningkat tp kinerja ta kunjung membaik
apakah anda bisa memberi solusi saya lg atau semacam teori,tidak selalu berbanding lurus terhadap hasil kinerja??
mohon saran dan bantuannya
trimz
Ide yang menarik, saya sangat ingin mencoba menerapkannya dalam sebuah proses pembinaan pada mahasiswa baru, mungkin mas bukik ada saran2 atau hal2 lainnya yang bisa di-share terkait hal ini ?
sangat menarik dan mengagumkan jika akhirnya ada seorang yang dapat memformulasikan metode dengan sebaik ini, meskipun di perusahaan saya dahulu telah melakukan hal ini hampr semua hal tersebut akan tetapi saya terkejut ketika mendapati seorang luar biasa mendapatkan kemampuan memceritakan metode ini dengan cara yang berbeda dan unik. great succes!
hehehehehe
haduch haduch kepala membesar ini
terima kasih buat kunjungannya
Menarik dan menantang untuk dicoba di perusahaan saya. Kebetulan di tempat saya belum ada program induksi training untuk karyawan baru dan saya pernah ditugasi untuk membuat training tersebut, namun belum pernah sempat untuk merancangnya. Thanks untuk pencerahannya! O ya, dampak dari tidak adanya induksi training di tempat saya adalah sangat sulit sekali memberikan pemahaman tentang peraturan perusahaan kepada karyawan dan mereka suka mengambil persepsi masing-masing tentang peraturan yg berlaku dan akhirnya berusaha mengambil celah dari peraturan tersebut.
betul betul! setiap orang beragam, bila bergabung menjadi anggota organisasi tanpa pengenalan yang efektif tentu setiap orang tetap dengan keunikan masing-masing. Sharing ya mbak!
Teknik yang luar biasa, sangat menginspirasi !! Biasanya dalam atmosfir kerja, orang-orang lama (senior) cenderung akan melakukan “ospek” pada karyawan baru atau memanfaatkan mereka untuk memperingan beban kerjanya. Karyawan baru juga seringkali tidak mendapat gambaran yang cukup atas dinamika organisasi/perusahaan. Dengan konsep yang dirancang Mas Bukik, efeknya bisa menjadi sangat positif dan luar biasa…Dalam dunia kerja, yang menurut saya juga penting selalu tersentuh adalah pemilik modal, seringkali mereka yang paling tidak Vibrant ketika udah bicara provit perusahaan. Saya sendiri sangat tertantang untuk menerapkan ini di organisasi maupun unit usaha yang saya miliki. Thanks a lot teman..
Waaaaah makasih sudah dikunjungi orang keren!!
Betul mbak!
Di the great workflow sbenarnya yunior membantu yang senior tp pada sisi memformalkan tacit knowledge, sisi yang biasa diabaikan para senior.
Soal owner, betul juga. Kalau ada kesempatan, bisa dibuatkan simulasinya tuh. Karyan baru jadi wartawan gitu ya?
Ditunggu sharing aplikasinya ya Mbak!
Sukses selalu
oya, ngijik dowlod file juga, nuwun
wah menarik banget,
langsung pengen diterapkan ni
makasiih mas bukik
Sama-sama rif
Kapan sharing terapannya?
Thank untuk modulnya, menggugah inspirasi untuk menerapkannya
Thanks
Ditunggu sharing pengalaman aplikasinya
Materi yang menarik dan mudah diterapkan dengan kondisi terbangun komunikasi antar karyawan. Yang seringkali terjadi adalah konflik manajemen dengan karyawan, di mana tidak tercapai tujuan besama mengenai ikatan emosional yang dimaksud. Alhamdulillah di tempat saya bekerja sekarang tidak terjadi, karena proses pembelajaran yang sudah sangat kental tentang arti pentingnya komunikasi walaupun di simpul2 tertentu masih terjadi pertentangan. Dan saya telah menerapkan teori yang hampir mirip dengan ini dengan cara memberikan sharing knowledge kepada “succes story from key person”. Tentang “business process/workflow”, menurut saya merupakan bagian technical skill.demikian…
keep on spirit
Yup! Memberi karyawan baru penugasan untuk bertanya adl awal pembentukan semangat belajar. Bertanya maka belajar! Suwun!
Hal yang menarik untuk dicoba dan dimplementasikan bagi suatu perusahaan, dari sisi penyerapan pengetahuan lebih terinspiratif dan lebih mendidik untuk mengembangkan / meningkatkan “emotional skill” yang dibutuhkan dalam dunia kerja.
Terima kasih komentarnya! Mungkinkah berbagi kisah implementasinya? Ditunggu
Suatu pencerahan, cukup menginspirasi …
Terima kasih! Semoga membawa manfaat